Print Een burn-out is de uitputting van je lichaam en geest door een (jaren)lange periode van hoge werkdruk of stressvolle (werk)omstandigheden. Niet alleen omgevingsfactoren kunnen een rol spelen bij het ontwikkelen van een burn-out, ook individuele factoren, zoals persoonlijkheidskenmerken, kunnen een belangrijke rol spelen in de ontwikkeling van een burn-out.
Persoonlijkheidskenmerken en risico op een burn-out
Uit onderzoek is gebleken dat veel persoonlijkheidskenmerken gerelateerd zijn aan de drie dimensies van burn-out: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke prestatie. Met emotionele uitputting wordt energieverlies bedoeld. Depersonalisatie slaat op de ontwikkeling van een negatieve, cynische houding ten opzichte van anderen. Verminderde persoonlijke prestatie is de neiging om het eigen werk negatief te beoordelen.
Five Factor Model van persoonlijkheid
Veel recent onderzoek over persoonlijkheid is gebaseerd op het Five-Factor Model. Dit model verdeelt persoonlijkheidskenmerken over vijf verschillende factoren, die je kunt relateren aan het risico op het ontwikkelen van een burn-out:
Factor 1: Emotionele stabiliteit
Emotionele stabiliteit betreft de mate waarin iemand effectief omgaat met negatieve emoties zoals angst, vijandigheid, frustratie en schuld. Onderzoek laat zien dat emotioneel stabiele mensen een minder grote kans hebben op het ontwikkelen van een burn-out. Mensen met emotionele instabiliteit zullen sneller negatieve en angstige emoties ervaren en zijn geneigd daar meer door beïnvloed te worden. Zij lopen dan ook een groter risico om burned-out te raken.
Factor 2: Extraversie
Extraversie betreft de mate waarin iemand vrolijk, gezellig en enthousiast is. Extraverte mensen ervaren hun werkomgeving over het algemeen als positief omdat ze vaak positieve reacties uitlokken bij collega’s. Mensen die extravert zijn zijn dan ook vaker geneigd om hun werkomgeving als positief te bestempelen dan mensen die minder extravert zijn. Hierdoor is er een kleinere kans dat zij negatief beïnvloed worden door hun werkomgeving, waardoor zij wellicht minder risico lopen om burned-out te raken.
Factor 3: Consciëntieusheid of zorgvuldigheid
Consciëntieusheid betreft de mate waarin iemand prestatie georiënteerd, doelgericht, georganiseerd en verantwoordelijk is. Dat zorgt namelijk voor minder emotionele uitputting, minder depersonalisatie en een groter gevoel van professioneel zelfvertrouwen en persoonlijke bekwaamheid. Consciëntieuze mensen kunnen hun werkomgeving op zo’n manier kunnen manipuleren dat stressoren afnemen of verdwijnen. Zij hanteren vaak probleemoplossende copingstrategieën. Daarnaast triggeren mensen met een hoge consciëntieusheid vaak positieve reacties van collega’s. Consciëntieuze mensen geven minder snel op en kunnen hoge verwachtingen hebben van zichzelf, maar over het algemeen genomen heeft iemand die consciëntieus is minder kans om burn-out te raken dan iemand die minder of niet consciëntieus is.
Factor 4: Vriendelijkheid of altruïsme
Vriendelijkheid betreft de mate waarin iemand samenwerkt, om anderen geeft, vertrouwt in anderen en sympathiek is richting anderen. Vriendelijkheid hangt positief samen met persoonlijke bekwaamheid en prestaties en hangt negatief samen met emotionele uitputting en depersonalisatie. Vriendelijke mensen worden vaak goed behandeld doordat zij anderen goed behandelen. Zij zijn mogelijk meer geneigd om sociale steun te ontvangen en mensen te vertrouwen voor hulp bij hun problemen en samenwerken. Hierdoor kunnen gevoelens van cynisme verminderd worden en gevoelens van persoonlijke bekwaamheid juist worden bevorderd. Mensen die een vriendelijke persoonlijkheid hebben, kunnen om bovengenoemde redenen minder vatbaar zijn voor het ontwikkelen van een burn-out.
Factor 5: Openheid
Openheid betreft de mate waarin iemand verlangt naar authenticiteit, verandering en variatie. Mensen met deze eigenschap zijn fantasierijke, creatieve denkers en staan open voor nieuwe ervaringen en ideeën. Zij gebruiken vaker humor om om te gaan met stress en zien situaties minder snel als bedreigend, eerder als een uitdaging. Openheid heeft een positief verband met persoonlijke bekwaamheid, maar de relatie tussen openheid en burn-out is echter nooit bewezen. We kunnen dus vooralsnog stellen dat openheid weinig of geen relatie heeft met burn-out.
Persoonlijkheidskenmerken als voorspellers van burn-out
Naast de factoren die hierboven worden genoemd zijn er nog een aantal persoonlijkheidskarakteristieken die voorspellers kunnen zijn voor het ontstaan van een burn-out. Namelijk:
1. Core Self-Evaluation
Core Self-Evaluation (CSE) gaat over het fundamentele geloof in eigen kunnen en eigen geloof in zelfwaarde. CSE is bestaat uit vier kenmerken:
- Zelfvertrouwen
- Algemene geloof in eigen kunnen (self-efficacy)
- Emotionele stabiliteit
- De overtuiging zelf controle te hebben (internal locus of control)
Mensen met een hoge CSE zien een moeilijke opdracht als een mogelijkheid om te slagen, vanwege hun hoge zelfvertrouwen. Mensen met een lage CSE zien een moeilijke werkopdracht eerder als bedreigend en stressvol. Zij begeven zich bijvoorbeeld meer in routinewerk. Er wordt verwacht dat een lage CSE geassocieerd is met een groter risico op het ontwikkelen van een burn-out.
2. Positief affect en negatief affect
Positief affect is de neiging om positieve emoties, zoals geluk, opwinding en blijdschap te ervaren. Negatief affect gaat over de neiging om negatieve emoties zoals verdriet, angst en vijandigheid, te ervaren. Mensen met een hoog positief affect zien hun werk eerder als plezierig, terwijl werknemers met een hoog negatief affect hun werkomgeving vaak ervaren als onplezierig en stressvol. Negatief affect vergroot het risico op het ontwikkelen van een burn-out, terwijl positief affect het risico op het ontwikkelen van een burn-out juist kan verlagen.
3. Optimisme
Optimisme is de neiging om te geloven dat er in de toekomst goede dingen zullen plaatsvinden. Optimisme zou negatief in verband staan met burn-out, omdat optimisten hun werkstressoren hoogstwaarschijnlijk als tijdelijk zien. Pessimisten, daarentegen, zouden meer de neiging hebben om werkstressoren als permanent te zien. Pessimistische mensen hebben daardoor een grotere kans om burned-out te raken.
4. Proactieve persoonlijkheid
Proactieve mensen zoeken naar kansen, ondernemen actie, laten initiatief zien en zetten door totdat er verandering heeft plaatsgevonden. Een proactieve persoonlijkheid kan de kans om burned-out te raken dan ook verlagen. Hij/zij zou namelijk eerder een omgeving uitkiezen die openstaat voor het aanbrengen van veranderingen dan iemand met een reactieve persoonlijkheid.
5. Hardheid
Hardheid is de mate waarin een persoon stressoren aankan zonder dat er psychologische of fysieke spanningen optreden. Harde individuen geloven dat ze dingen die hen overkomen kunnen controleren. Harde werknemers zien lastige werksituaties daarom eerder als uitdagingen, niet zozeer als bedreigingen. Harde werknemers hebben hierdoor waarschijnlijk dan ook een minder grote kans op het ontwikkelen van een burn-out.
6. Type A-persoonlijkheid
Een type-A persoonlijkheid beschrijft de mate waarin iemand vijandig, agressief en ongeduldig is. Mensen met een type A-persoonlijkheid zien de werkomgeving vaak als negatief en hebben daarbij de neiging om kleinigheden op te vatten als onrechtvaardig. Ze zijn sneller geprikkeld en vatten dingen eerder persoonlijk op, waar zij vervolgens eerder een negatieve reactie, zoals klagen of boos worden, op geven. Dit roept vaak een negatieve reactie op bij collega’s en kan ertoe leiden dat de betreffende collega vermeden wordt. Hierdoor kan iemand zich negatief over zichzelf gaan voelen en daardoor nog negatiever worden. Daarbij kiezen mensen met een type A-persoonlijkheid eerder een stressvolle baan en zijn zij meer geneigd om stressoren uit te lokken. Uit onderzoek is gebleken dat mensen met een type A-persoonlijkheid om bovengenoemde redenen over het algemeen vatbaarder zijn voor een burn-out.
Bronnen:
Alarcon, G., Eschleman, K. J., & Bowling, N. A. (2009). Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis. Work & stress, 23(3), 244-263.
Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of organizational behavior, 14(2), 103-118.
Bowling, N. A., Beehr, T. A., & Swader, W. M. (2005). Giving and receiving social support at work: The roles of personality and reciprocity. Journal of Vocational Behavior, 67(3), 476-489.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological assessment, 4(1), 5.
Kobasa, S. C., Maddi, S. R., & Kahn, S. (1982). Hardiness and health: a prospective study. Journal of personality and social psychology, 42(1), 168.
Lau, B., Hem, E., Berg, A. M., Ekeberg, Ø., & Torgersen, S. (2006). Personality types, coping, and stress in the Norwegian police service. Personality and individual Differences, 41(5), 971-982.
Magnano, P., Paolillo, A., & Barrano, C. (2015). Relationships between personality and burn-out: an empirical study with helping professions’ workers. International Journal of Humanities and Social Science Research, 1, 10-19.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.
Piedmont, R. L. (1993). A longitudinal analysis of burnout in the health care setting: The role of personal dispositions. Journal of personality assessment, 61(3), 457-473.
Spector, P. E., & O’Connell, B. J. (1994). The contribution of personality traits, negative affectivity, locus of control and Type A to the subsequent reports of job stressors and job strains. Journal of Occupational and Organizational psychology, 67(1), 1-12.
Van Katwyk, P. T., Fox, S., Spector, P. E., & Kelloway, E. K. (2000). Using the Job-Related Affective Well-Being Scale (JAWS) to investigate affective responses to work stressors. Journal of occupational health psychology, 5(2), 219.
